处理单位每月休6天是否合法的问题时，劳动者需避免以下错误操作：
1. **忽视证据保留**：部分劳动者未重视保存考勤记录、工资条等工作时间与休息相关证据，一旦产生纠纷，可能因证据不足难以维权。
2. **擅自旷工抗议**：以旷工方式抗议休假不合法的行为，既可能违反单位制度，影响权益维护，还可能面临处罚。
3. **超过仲裁时效**：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若未在时效内申请仲裁，将丧失维权机会。若对休假安排有疑问或需具体指导，欢迎进一步咨询我获取解答。
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单位每月休6天的安排，可能存在以下法律风险：
1. **加班费支付不足**：若单位安排休息日加班但未按法律规定支付加班费（如仅按正常工资标准支付，未按不低于工资200%的标准支付），则侵害劳动者权益，劳动者有权要求补足。
2. **休息权受侵害**：若每月休6天导致劳动者每周休息不足1天（如连续工作12天再集中休息6天），则违反《中华人民共和国劳动法》“每周至少休息1日”的规定，劳动者休息权受损。
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判断单位每月休6天是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》分析：
- **第三十六条**：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”
- **第三十八条**：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
若单位在每月休6天的情况下，做到：①每日工作≤8小时，②平均每周工作≤44小时，③每周至少休息1天，则安排合法；反之，若存在超时工作、未保证每周休息1天等情况，则违法。
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判断单位每月休6天是否合法，还需考虑以下特殊情形：
1. **特殊行业/岗位的工时例外**：交通、铁路、建筑等特殊行业或岗位（经劳动行政部门批准），可实行不定时工作制或综合计算工时工作制，此类单位的每月休6天安排可能合法（与标准工时制度判断不同）。
2. **紧急情况的加班调整**：发生自然灾害、设备故障等紧急情况时，用人单位可临时调整休息安排（如每月休6天），但紧急情况解除后应及时安排补休，此类情形下安排合法。

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