您的问题可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条进行分析，以下是具体法律适用：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。若公司指责员工怠工，需同时满足两个条件：一是公司规章制度明确将该怠工行为列为“严重违反”情形，且制度经民主程序制定并公示；二是公司有充分证据（如考勤记录、工作成果、监控录像等）证明员工存在怠工行为。若任一条件不满足，公司解除劳动合同即属违法，需按第四十八条、第八十七条支付赔偿金。
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关于您询问的被公司指责怠工的赔偿问题，核心在于公司的解除行为是否合法。以下分不同情况为您说明：
1. 若员工怠工行为严重违反公司合法有效的规章制度，公司依法解除劳动合同，无需支付赔偿。
2. 若公司无法证明员工存在严重怠工行为，或规章制度不合法（如未公示、内容违法），则属于违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
3. 若员工怠工行为轻微，未达到严重违规标准，公司解除劳动合同需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
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被公司指责怠工可能面临以下法律风险：
1. 违法解除赔偿风险（员工角度）：若员工确实存在严重怠工行为，且公司制度合法、证据充分，员工可能无法获得任何赔偿，甚至因给公司造成损失被要求赔偿。例如：员工连续一周无故缺勤，公司制度明确“连续旷工3天属严重违规”，且有考勤记录证明，员工主张经济补偿将不被支持。
2. 证据链缺失风险（公司角度）：若公司无法提供员工怠工的直接证据，或制度不合法，可能需支付赔偿金。例如：公司仅以“工作态度不积极”指责员工怠工，但无具体工作成果对比或考勤异常记录，解除劳动合同后被员工仲裁，最终被判支付赔偿金。
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以下特殊情况可能影响您的问题处理：
1. 员工怠工有正当理由：若员工因公司未提供必要工作条件（如未配备工作设备、未安排工作任务）导致“怠工”，公司解除劳动合同属违法。例如：公司未给程序员配备电脑，导致其无法完成工作，却指责其怠工并解除合同，员工可主张赔偿金。
2. 规章制度未明确“怠工”标准：若公司制度仅笼统提到“禁止怠工”，未明确“严重违反”的具体情形（如连续3天未完成工作任务、月累计缺勤5天等），则公司无法以“严重违反规章制度”解除劳动合同。例如：公司以“员工工作效率低”指责怠工，但制度未规定效率低的具体标准，解除行为可能被认定为违法。
3. 解除程序违法：若公司未事先将解除理由通知工会（或职工代表大会），即使员工确实怠工，解除行为也可能因程序违法被判无效。例如：公司直接向员工发出解除通知，未履行工会告知程序，员工可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。

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