用人单位若雇佣未满十六周岁的未成年人，已违反《中华人民共和国劳动法》第十五条“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”的规定，属于违法行为。针对拖欠童工工资的情况，即便雇佣行为违法，童工已付出的劳动仍应获得报酬，雇主需支付相应工资，这与雇佣关系是否合法无关。若同时存在雇佣童工和拖欠工资的情形，雇主将面临双重责任：一方面要接受劳动行政部门对雇佣童工的行政处罚，另一方面需向童工支付所欠工资。
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雇佣童工（未满十六周岁）且拖欠工资的行为，存在以下法律风险需注意：
1. 证据不足风险：童工方若无法充分证明雇佣关系及工资拖欠事实，维权可能失败。例如，仅口头约定工作、无书面凭证，且雇主否认、同事不愿作证时，童工难以举证，无法通过法律途径追讨工资。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从童工及其监护人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若超过一年未通过仲裁或诉讼维权，且无不可抗力或正当理由，可能因时效届满丧失胜诉权，无法强制雇主支付拖欠工资。
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雇佣童工（未满十六周岁）并拖欠工资的行为，在法律上有明确禁止性规定和处罚依据。根据《中华人民共和国劳动法》第十五条：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。”问题中未提及雇主属于例外单位，故其雇佣行为直接违法，构成非法招用童工。同时，《禁止使用童工规定》第六条明确用人单位使用童工将面临罚款等处罚，而拖欠工资侵害了童工的劳动报酬权。综上，雇主行为已违法，应承担相应法律责任。
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处理雇佣童工（未满十六周岁）且拖欠工资问题时，需避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集：部分童工及监护人认为口头说明即可维权，不重视收集工作证明、工资欠条等证据，导致后续投诉或诉讼中因无法举证雇佣关系和欠薪事实，难以维护权益。
2. 拖延维权时间：因担心麻烦或缺乏法律意识，未及时向劳动监察部门投诉或通过法律途径维权。劳动争议仲裁时效为一年，拖延可能导致时效届满，无法通过法律手段追讨工资。
3. 单独对抗雇主：未成年人自我保护能力较弱，单独对抗雇主可能遭遇威胁、恐吓，不仅无法解决问题，还可能危及自身安全，应在监护人陪同下维权。
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