在处理“在不影响生产的情况下公司不批年休假和调休假回家过年，要以矿工处理合法吗？”这个问题时，有一些常见的错误操作行为需要避免。
1. 未经沟通直接旷工：有些员工在公司不批假时，直接自行休假，认为公司不批假不合法，这种行为可能会被公司以旷工为由处罚，反而使自己处于不利地位。因为即使公司不批假行为不当，员工也应通过合法途径解决，而不是采取极端方式。
2. 不保留相关证据：员工在申请休假时，不保留书面申请记录、与公司沟通的聊天记录等证据，当与公司发生争议时，无法证明自己曾提出过休假申请以及公司的不批准行为，导致维权困难。
3. 忽视公司合理的规章制度：如果公司有明确的、合理的休假审批流程和规定，员工未按照规定程序申请休假，此时公司不批假可能是合理的，员工若忽视这些规定而强行要求休假，可能无法得到法律支持。
如果您不确定自己的操作是否正确，或者想了解如何更好地维护权益，建议进一步向律师进行咨询。
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对于“在不影响生产的情况下公司不批年休假和调休假回家过年，要以矿工处理合法吗？”这一问题，我们可以从法律依据的角度来分析公司此行为的合法性。
法律依据主要为《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
在您描述的“不影响生产”情况下，公司若未与您协商一致，也未支付未休年休假工资报酬，直接不批准年休假和调休假并以旷工处理，违反了上述规定。因为法律赋予了员工休年休假的权利，公司应在保证生产的前提下统筹安排，而非在不影响生产时仍拒绝且按旷工处理。
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针对您提出的“在不影响生产的情况下公司不批年休假和调休假回家过年，要以矿工处理合法吗？”这一问题，答案需结合具体情况判断。
在不影响生产的情况下公司不批年休假和调休假回家过年，直接以旷工处理通常不合法，但具体需结合公司制度及法律规定判断。
1. 若存在员工已按公司规定程序申请年休假或调休假，且申请符合《职工带薪年休假条例》等相关规定，公司无正当理由不批准，此时以旷工处理不合法。因为员工依法享有年休假和调休假的权利，公司不得随意剥夺。
2. 若存在公司虽不影响当前生产，但有明确且合理的整体生产计划安排，员工申请的休假时间与公司重要生产节点冲突，公司已与员工协商调整休假时间但未达成一致，这种情况下公司不批假可能具有一定合理性，但仍需遵循法定程序，不能直接按旷工处理。
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“在不影响生产的情况下公司不批年休假和调休假回家过年，要以矿工处理”这种情况可能会带来一些法律风险，以下为您举例说明。
1. 公司可能面临支付赔偿金的风险。例如，员工依法申请年休假，公司在不影响生产的情况下无正当理由不批准，也未支付未休年休假工资，员工申请劳动仲裁后，仲裁机构可能裁决公司支付未休年休假工资，若公司还以旷工处理扣发工资，还可能需要额外支付赔偿金。
2. 员工可能面临失业风险。如果员工在公司不批假的情况下自行休假，公司以旷工为由解除劳动合同，虽然公司不批假行为可能不合法，但员工自行旷工也可能违反公司规章制度，若公司解除劳动合同的程序和理由被认定为合法，员工将面临失业风险。

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